Inuit Blogged

요즘 제 고민은 지속가능한 성장입니다. 고도의 성장과 근원적인 역량 강화라는 두가지 목표를 동시에 달성해야 진정한 성공이라 생각하기 때문이지요. 그런 면에서 William Joyce, Nitin Nohria, 그리고 Bruce Roberson의 연구 (What really works)는 흥미롭습니다. 40개 산업의 기업들에 대해 10년간 기록을 조사했습니다. 그래서 성장의 패턴에 따라 네 가지로 분류를 했지요. 성공기업(winner): 고성과 → 고성과 성장기업(climber): 저성과 → 고성과 쇠퇴기업(tumbler): 고성과 → 저성과 실패기업(loser): 저성과 → 저성과 이중, 성장기업과 성공기업의 공통 요소를 추출했더니, 4+2 공식이라는 결과를 얻었다고 합니다. 다소 우스꽝스러운 이름이 붙..

원제: Love'em or Lose'em 경영의 근본이자, 기업의 핵심 자산은 인재(HR)임은 몇차례 제 블로그에서도 언급한 바 있습니다. 그리고, 관리자의 본분 역시 부하직원의 능력을 계발하여 최대의 성과를 얻도록 성원하는 것이지요. 하지만 이런 원론에는 모두가 고개를 끄덕이면서, 실제는 각자의 스타일대로 또는 기분대로 엉망의 관리가 이뤄지는 경우가 아주 많습니다. 직장마다 편차는 있지만, 좋은 관리자, 또는 좋은 상사 만나는 것은 행운으로 표현할 정도로 흔치 않은 일입니다. 실 제로 관리자가 겪는 어려움도 있습니다. 현업에서는 뛰어난 성과를 보여 승진은 덜컥했지만, best player 또는 주장일 뿐이지 좋은 감독이 바로 되는 것은 아니기 때문입니다. 통상적으로 선배나 직전 상사를 보며 배우기도 합..

소 잡는 칼로 닭을 잡을 수는 있다. 하지만, 닭 잡는 칼로 소를 잡겠다고 나선다면, 소는 커녕 애꿎은 사람만 잡을 뿐이다. -렁청진 어쩌면 이 말 한마디가 '변경'을 대변한다 하겠습니다. 대의를 이루기 위해서는 뜻을 세워야 하고, 그에 적합한 사람을 모아야 합니다. 말은 쉽지만 행동은 매우 어렵습니다. 당장 면접을 통해 사람 한명이라도 뽑아본 분은 공감하시리라 믿습니다. 이 사람이 이 일에 적합한가 아닌가. 좀 더 나아가 향후 5년 후, 10년후에 우리 조직에 핵심 인재가 될 것인가. 궁극적으로 나는 이 사람과 비전을 함께 실현할 수 있는가 없는가. 이런 문제들을 매 순간 결정해야 하고, 잘못된 결정은 다양한 부작용을 야기하고 조직의 효율을 저하하거나 목적을 이루지 못하는 방해요소가 되어버립니다. 이름..

원제: The Leader's Guide to Storytelling 얼마전 포스팅에서도 언급했지만, 개인적으로 가장 개선하고 싶은 부분이 스토리텔링 능력입니다. 논리에 경도되는 편이라 감성이 스며있는 스토리는 꽤 적절한 보완이 되기 때문이지요. 그래서 조직이라는 맥락에서의 스토리텔링을 이야기하는 이 책을 무척 흥미롭게 읽었습니다. 책에는 여덟가지 스토리텔링에 대해 개념과 적용 사례 등을 소개하고 있습니다. 하지만, 책과는 좀 다르게 제 나름대로 분류를 해보면 이렇습니다. 정보 전달형 스토리 텔링 1. 나의 정체성 전달 2. 나의 가치관 전달 3. 조직의 지식 공유 4. 기업의 브랜드 인식 액션 추구형 스토리텔링 5. 동기부여형 6. 비전창출형 7. 팀웍조성형 8. 루머차단형 이 중에서 가장 핵심적인 스..