HR best practice

제가 다니는 회사는 해외가 주력 시장이다 보니 글로벌 경영이 중요시 됩니다. 물리적 거리의 의미가 퇴색하고 있는 기업환경에서, 지속적으로 육성할 핵심역량이므로 요즘 제 고민의 많은 부분을 차지하고 있기도 하지요.
문화와 관습이 다른 상태에서 최상의 성과를 내는 일이 그리 쉽지 않습니다. 같은 문화, 같은 언어를 쓰는 작은 기업에서도 수많은 갈등과 비효율이 존재하지 않습니까. 그러니 글로벌 경영이 당면할 과제가 얼마나 복잡할지 가늠이 될테지요. 제가 여러 나라의 문화에 관심을 갖는 이유도, 세상에 대한 이해의 폭을 좀더 넓혀보고자 함입니다.

자료를 찾다보니 흥미로운 연구가 있더군요. Mary Ann von Glinow, Ellen Drost 그리고 Mary Teagarden이 남북아메리카 대륙과 아시아 지역의 2200명 관리자 및 엔지니어 대상으로 조사하여 얻은 결론은 이렇습니다.

Current best practice is not the best of the practices.

저도 몇 몇 포스트에서 지적했듯, 미국식 관리기법이 글로벌하게 베스트 프랙티스로 전파되고 있지만, 문화적 차이를 감안하지 않은 프랙티스는 적합하지 않기 십상이라는 뜻입니다. 문화적 편차를 제거한 상태에서 성과와 직결되는 새로운 "HR best practice"는 이렇게 요약됩니다.

채용: 조직에의 적응성과 적합성(fit)을 우선시
개발: T&D (training & development)는 팀 구축 및 조직문화에 정렬
급여: 연공서열은 축소, 미래급 축소, 복리후생의 강화
평가: 성과보다 개발에 중점

잘 보면 재미난 사실을 알 수 있습니다. 앵글로색슨의 즉자적 HR 운영에 비해, 장기적 관점의 동양적 프랙티스가 대폭적으로 수용되어 있지요. 이는 어디가 우월하다라는 관점보다는, 서구적 시각에서 '비합리적이지만 의아스럽게 잘 운영되어' 의구심을 보였던 동양적 HR 접근법이 유의미하다는 맥락으로 읽어야 합니다. 자주 언급했지만, 사람 다루는 방법론은 역사가 길고 다양한 사례가 풍부한 동양의 경험에서 배울 점이 많기도 합니다.

물론, 저자는 이러한 프랙티스 역시 개별 국가의 문화적 상황에 맞춰 수정할 것을 권하고 있습니다. 결국 "think globally, act locally"라는 일방적 세계관에서 "Learn locally, act globally"라는 양방향 세계관으로의 전이가 이뤄지는 기업이 성공한다고 봅니다.